Senát schválil novelu zákoníku práce, která se již na konci května shledala s podporou poslanců. V oblasti pracovněprávních vztahů můžeme tedy očekávat další změny. Ty se týkají především nového způsobu výpočtu dovolené a zavedení sdíleného pracovního místa.
Nový zákoník práce by měl vejít v platnost počínaje lednem příštího roku, ještě jej musí podepsat prezident. Součástí novely jsou ale i další zásadní změny, které nastavují nová pravidla mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Některé z nich nabývají účinnosti již 30. června 2020. Jaké to jsou?
Novela zákoníku práce mimo jiné snižuje administrativní zátěž zaměstnavatelů, zvyšuje finanční náhradu po zemřelém zaměstnanci, nebo přináší změnu ve výpočtu renty ze ztráty na výdělku po pracovním úrazu. Zásadní novinkou je především sdílené pracovní místo, které by mělo pomoci všem, kdo potřebují pracovat na kratší pracovní úvazek. Rovněž výpočet dovolené by měl být spravedlivější.
Dovolená se bude počítat jinak
Podle novely zákoníku práce bude výpočet dovolené oproti současnému stavu mnohem spravedlivější a co je neméně podstatné, i jednodušší. Její výpočet se bude odvíjet od skutečně odpracovaných hodin a ne dnů, tak jak je tomu doposud. Někteří zaměstnanci nemají totiž každý pracovní den stejně dlouhý, někdy pracují 12 hodin, jindy jen 6. Jedná se o typicky směnné provozy, například v dopravě nebo továrně. U klasických kancelářských prací s pravidelnou osmihodinovou pracovní dobou se tato úprava vlastně ani neprojeví, i když se jich týká rovněž.
Při stanovení nároku na dovolenou novela zákoníku práce zohlední hodiny, které zaměstnanec skutečně odpracoval a teprve na jejich základě mu může být dovolená poskytnuta. Podle počtu odpracovaných hodin tedy vzniká nárok na určitý počet hodin dovolené. Současná zavedená praxe počítá jen dny, případně půl den dovolené.
Jednodušší bude také převod nevyčerpaného zbytku dovolené do následujícího roku. Převést bude možno jen dovolenou nad rámec čtyřtýdenního základu. Ze zákona však i nadále platí samotná délka dovolené určená na 4 týdny. Další týdny dovolené pak už náleží k firemním benefitům, které někteří zaměstnavatelé svým zaměstnancům poskytují. Náhrada mzdy za dovolenou se nadále počítá z výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí.
Pro koho týden dovolené navíc?
Naopak s velmi pozitivním ohlasem u poslanců se shledal návrh, aby dobrovolníci na akcích pro děti a mládež (například letní tábory) získali týden dovolené navíc. V tomto případě by měl náhradu mzdy proplácet stát a ve výši aktuálně stanovené průměrné mzdy.
Současný stav je pro zaměstnance, kteří chtějí působit jako vychovatelé nebo instruktoři na táborech či různých sportovních soustředění značně problematický. Podle zákona mohou využít až tři týdny neplaceného volna za kalendářní rok pouze dobrovolníci na dětských táborech. Ovšem za podmínky, že tomu nebrání žádné provozní důvody ze strany a zaměstnavatele a současně takový zaměstnanec před tím minimálně po dobu jednoho roku pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží. Tím jsou tábory oproti sportovním soustředěním ve velké výhodě, jelikož zde taková možnost není. Pokud chce tedy zaměstnance provádět tuto činnost a nemá nárok na neplacené volno, musí si vzít dovolenou. Za úvahu ale stojí také fakt, že neplacené volno připravuje zaměstnance o příjmy.
Musíte zaměstnavateli nahlásit, kam jedete na dovolenou?
Současná situace kolem koronaviru a letní dovolená může narážet na mnohá úskalí. Ne všechny oblasti jsou natolik bezpečné, aby zde nemohlo vzniknout riziko potenciální nákazy. Proto se nabízí otázka, zda má zaměstnavatel právo dotázat se zaměstnance, kam vlastně cestuje. K Máchovu jezeru nebo do přímořského letoviska? Ono je to těžké. Opětovný návrat do práce může zkomplikovat karanténa a delší nepřítomnost zaměstnance na pracovišti může ohrozit chod firmy. Jak se tedy správně zachovat?
Když zaměstnavateli neřeknete pravdu, kam jedete a v pořádku se po dovolené zařadíte zpět do pracovního procesu, dá se říct, že se v podstatě nic neděje. Když ale neřeknete pravdu a následně po návratu onemocníte, vystavujete se případnému kázeňskému postihu a riziku zodpovědnosti za způsobenou škodu. Obecně tedy platí, že se zaměstnavatel může zaměstnance dotázat, jestli netrávil dovolenou v některé z rizikových destinací, a to i přesto, že samozřejmě musí dodržet základní limity ochrany soukromí zaměstnance.
Lidé, kteří se chystají vycestovat do některých exotických zemí mají totiž dopředu obavy, že kdyby tuto skutečnost zaměstnavateli oznámili, nemusel by jim dovolenou schválit a požadoval by pobyt jen v povolených oblastech. Taková situace již ale souvisí s dobrými vztahy na pracovišti, zodpovědnosti vůči ostatním kolegům a sobě samým. V některých firmách ale řeší situaci tak, že po návratu z dovolené pracovníci automaticky přechází do režimu home office nebo jim nařizují překážku v práci s plnou náhradou mzdy. Vše tedy závisí na vzájemné dohodě obou stran.
Pokud je zaměstnanci po návratu z dovolené hygienickou stanicí nebo ošetřujícím lékařem nařízena karanténa, jedná se vždy o překážku v práci. Zaměstnanci náleží náhrada mzdy stejně jako u běžné pracovní neschopnosti. Po dobu prvních 14 dnů karantény má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Od 15. dne potom náleží nemocenská ze systému nemocenského pojištění.
Sdílené pracovní místo
Sdílené pracovní místo (job sharing) sice může ve firmách fungovat již teď, ale novela zákoníku práce mu nastavuje jasná pravidla a přesnou podobu. O co tedy půjde? Obrazně řečeno, na jedné židli mohou sedět dva lidé. To v praxi znamená, že o jedno pracovní místo se bude dělit více zaměstnanců pracujících na kratší úvazky. Tím se nabízí možnost práce zejména pro rodiče na mateřské či rodičovské dovolené, studenty, seniory, nebo osoby, které pečují o nemocné rodinné příslušníky.
Volnější pracovní dobu podle jasně nastavených pravidel novely zákoníku práce mohou lidé využívat od 1. ledna 2020 a lépe tak skloubit práci s jinými aktivitami. Doposud zaměstnavatelé nebyly příliš nakloněni kratším pracovním úvazkům, jelikož sdílenému pracovnímu místu chyběla právní úprava. Proto řada lidí pracovala tzv. na dohodu (dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce). Tím však byli zaměstnanci v určité nevýhodě, jelikož jim zaměstnavatel mohl kdykoli dát výpověď i bez jakéhokoli důvodu a patnáctidenní výpovědní lhůtou.
Sdílené pracovní místo upravuje situaci, kdy se o jedno pracovní místo dělí dva nebo více zaměstnanců s kratší pracovní dobou, ale stejnou pracovní náplní. Na takové pozici je určitě dobré, pokud se daní zaměstnanci dokážou mezi sebou dohodnout a sami si mezi sebou rozvrhnout pracovní dobu tak, jak jim nejlépe vyhovuje. Pro zaměstnavatele to je naopak velmi jednoduché administrativní řešení.
Samotná organizace práce je čistě na zaměstnancích. Zaměstnavatel jedné sdílené pracovní pozici přidělí práci a jak si úkoly rozdělí daní zaměstnanci mezi sebou, je už na nich. Vzájemně si mohou tedy časově vycházet vstříc. Pokud by nastala situace, že by jeden zaměstnanec onemocněl a druhý by ho měl zastoupit, musí být tato možnost sjednána v pracovní smlouvě. V opačném případě ji nemůže zaměstnavatel vyžadovat.
Práce na sdíleném pracovním místě není ale pro každého. Aby tento systém dobře fungoval, musí se o něj dělit lidé, kteří si vzájemně rozumějí a dokážou se dohodnout. Není možné, aby jen jeden člověk odvedl všechnu práci, nebo jen tu nejtěžší a ten druhý se pouze svezl. Když se ale zaměstnanci na konkrétním rozvrhu práce nejsou schopni mezi sebou dohodnout, určí jim rozvrh zaměstnavatel, který musí potom zaměstnanci dodržovat.
S každým zaměstnancem musí zaměstnavatel uzavřít pracovní smlouvu na kratší úvazek a současně uzavřít písemnou dohodu o individuálním rozvrhu pracovní doby.
Zákoník práce a další změny
Sdílené pracovní místo, nový výpočet dovolené, to nejsou veškeré změny, které jsou součástí novely zákoníku práce. Jednou z dalších změn je také úprava v doručování písemností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. To teď bude podstatně jednodušší. Doposud se stávalo, že si třeba zaměstnanec nepřebíral poštu jen proto, aby oddálil začátek výpovědní doby. Nebo obráceně docházelo k situacím, kdy se zaměstnavatel nenacházel v místě zapsaném ve veřejném rejstříku. Nově tyto situace bude řešit tzv. fikce doručení. Snížené nároky na administrativu ze strany zaměstnavatele se budou týkat také ukončení pracovního poměru na dohodu o provedení práce.
Další podstatná změna se týká navýšení finanční náhrady pro pozůstalé po zaměstnanci, který zemřel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Nově by rodina zemřelého měla obdržet jednorázový příspěvek až 720 000 Kč a na náklady spojené s pohřbem 1,5 násobek průměrné mzdy.
K další změně dochází ve výpočtu renty ze ztráty na výdělku po pracovním úrazu, která u poslanců a ministryně nalezla kladnou odezvu. Snahou je, aby renta nebyla pro tyto osoby jediným zdrojem příjmů, ale aby se jim naopak vyplatilo zapojit se znovu do pracovního procesu, třeba i na méně finančně ohodnoceném místě.
Novela zákoníku práce přináší několik pozitivních změn, které právně upravují celou řadu nesrovnalostí, k nimž docházelo mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Spravedlivější nárok na dovolenou dokáže zohlednit i zkrácené úvazky, třeba v rámci sdíleného pracovního místa.